Blogit - työkulttuuri

Työkulttuuri muuttuu muuttamalla omaa toimintaa

Tuija Aalto — Mon, 05 Sep 2011 08:14:15 +0000

Olin mukana tekemässä Ylen työkulttuurin muutosta ja kommunikoimassa muutosprosessissa luotuja työkulttuurin kulmakiviä 2006-2008.

Minusta tässä on edelleen kaikki ainekset, joista työn mielekkyys organisaatiossa ponnistaa: Henkilöstökertomus 2006 (PDF): Työkulttuurin kulmakivet ovat: Asiakas / Päämäärä / Vastuu / Kunnioitus / Riski / Oppi / Ilo.

Johtavana ajatuksena taustalla oli, että on muutettava toimintatapoja, koska hierarkkinen johtaminen ei toim. Ylin johto uskoi, että ihmiset johtavat itse itseään kunhan päätehtävä ja pelisäännöt ovat kaikille selvillä.

Kuvion seitsemän pääkohtaa ovat (myötäpäivään) Asiakas, Päämäärä, Vastuu, Kunnioitus, Riski, Oppi ja Ilo.

ENTÄ MUUTA? (Asiakas)

Keskustele ja ymmärrä
Kunnioita asiakasta yksilönä
Yllätä

MIKÄ ON MUN DUUNI? (Päämäärä)

Panosta paukut päätehtävääsi
Tee se, mitä päätetään
Porukalla paremmin

HOIDETAAN HOMMAT (Vastuu)

Toimi johdonmukaisesti
Keskity asioihin, joihin voit vaikuttaa
Ota vastuu - älä syytä muita
Nosta kissa pöydälle

REILU MEININKI (Kunnioitus)

Ole oikeudenmukainen
Pidä muut ajantasalla – myös ikävistä asioista
Kuuntele
Kannusta ja kiitä

SAA MOKATA (Riski)

Uskalla
Ilman tietoisia riskejä ei ole voittoja
Epäonnistumisesta oppii

AINA NÄLKÄ (Oppi)

Anna tilaa oppimiselle
Hakeudu oudoille alueille
Yhdessä oppii enemmän
Viljele oppimaasi

TOSISSAAN, EI VAKAVISSAAN (Ilo)

Ilo tarttuu
Anna aikaa
Raada rennosti
YLEstä, perkele !

Työkulttuurin muutosta voidaan mitata henkilöstökyselyin, ja Ylehän kertoo näitä asioita uloskin vuosittain henkilöstökertomuksen muodossa.

Uskon, että tärkein työkulttuurin mittari on kuitenkin viime kädessä jokaisen oma kokemus; miltä minusta tuntuu tänään. Onko kiva tulla töihin? Ellei, jos joku mättää, mitä minä itse voin tehdä asialle, mitä itse voin tehdä toisin?

Lainaus

Hallintobyrokraatti kohtaa sosiaalisen median käytännössä

Sari Veikkolainen — Tue, 29 Sep 2009 12:04:03 +0000

Olin viime viikolla mukana suunnittelemassa sosiaalisen median koulutuskokonaisuutta YLElle. Aihe on tietysti mitä ajankohtaisin ja tavoitteena olisi saada aikaan pysyvä koulutusmalli Ylen Tuottajakoulun ja Nosturin tapaan.

Hanke on kiinnostava myös siksi, että se olisi tarkoitus toteuttaa yhteistyössä Metropolian kanssa ja mukaan voisi tulla toimittajia myös muista yhtiöistä. Siis yhteistyötä ja verkostojen rakentamista!

Sinänsä kökkö termi sosiaalinen media pitää sisällään niin paljon erilaisia välineitä ja toimintamahdollisuuksia, että niihin perehtyminen ilman ohjausta ja työn ohessa on liki mahdotonta. Koulutus olisikin ikään kuin pitkospuut, joita pitkin sosiaalisen median suossa voi luovia ja löytää ne itselleen arvoikkaimmat hillat. ”Sosiaalisen median hillamailla” – niin kuin uljaasti asiaa kuvailimme.

Olin suunnittelijajoukosta ainoa, joka ei ole sosiaalisen median ammattilainen. Ja suunnittelupalaveri itsessäänkin oli kaltaiselle hallintoihmiselle elämys. Olen tottunut kokoustamaan vihkon ja kynän kanssa, tylsissä kokouksissa ehkä kännykällä samalla tekstaillen.

Mutta nyt tuotimme tietoa yhdessä on-line. Tavoitteemme oli kirkastaa koulutuksen konsepti ja laatia viesti, jolla lähtisimme koulutusta esimiehille markkinoimaan. Tekstiä kirjoitimme Google Docs:illa, yhdessä kirjoittaen ja kommentoiden. Samaan aikaan mietimme koulutukselle nimeä. Sehän on tosi tärkeä osa kokonaisuutta. Osa meistä ideoi nimeä on-line oman Twitter-verkostonsa kanssa ja sai jatkuvasti kommentteja ja jatkoideoita, joita me sitten kommentoimme ja kehittelimme.

Istuin tässä pöhinässä aivan häkeltyneenä. Sanomattakin on selvää, että Google on ollut minulle lähinnä hakukone. On ilmeisesti aika laajentaa omaa perspektiiviä! Suosittelen muillekin (kaltaisilleni) tarkempaa tutustumista Googleen.

Ja vielä ihmeellisempää on luvassa. Google julkaisee lähitulevaisuudessa uuden sovelluksen nimeltä Wave. Se ilmeisesti yhdistää asioita ihan uudella tavalla, kuten esimerkiksi sähköpostin ja pikaviestit.

Että kyllä tässä pitkospuille on käyttöä!

Kirjoittaja on koulutusasiantuntija YLEn HR-yksikössä ja epäilee tarvitsevansa pitkospuiden lisäksi myös kainalosauvat.

Lainaus

Avoin innovaatio YLE Tuotannossa

Tarja Bonde Jensen — Tue, 29 Sep 2009 08:58:13 +0000

Ylen Innovaatiostrategian tavoitteena on mm. se, että ”yhtiöön syntyisi työkulttuuri, jossa kenen tahansa suomalaisen tai yleläisen hyvä idea voisi saada toteutuksen; yhtiössä vallitsisi korkea työhyvinvointi ja sen myötä kaikki yhtiön henkiset voimarahat olisivat maksimaalisessa käytössä ja että johtamisessa kaikilla organisaatiotasoilla vahvistetaan innovaatioiden tukemista.”

YLE Tuotannossa on luovuutta, ideointia ja kekseliäisyyttä kaikilla tekemisen osa-alueilla. Johdon tavoitteena on poistaa esteet siltä, että innovaatioita syntyisi jatkuvasti. Lopputuloksena pitäisi olla työympäristö, jossa koko osaston "ideointikapasiteetti" saadaan hyödynnettyä mahdollisimman hyvin, ja että jokainen työntekijä voi kokea osallistuvansa toiminnan kehittämiseen.

Ei ei ole vaihtoehto

Parhaillaan on menossa pilotti, kokeilu siitä, miten ideoita kerätään, miten niitä jalostetaan, arvioidaan ja tulevaisuudessa mahdollisesti hyväksytään ja viedään lopulta toteutukseen. Kiintoisinta hankkeessa on koko prosessi, josta saamme tarvitsemaamme oppia. Prosessi jalostuu … tai sitten ei. ”Ei”lle vaan ei yksinkertaisesti anneta mahdollisuutta.

Innovaatiostrategiaa laatimaan värvättiin eri puolilta YLEä ryhmä, jota nyt koulutetaan innovaatiovalmentajiksi. He jalkautuvat ensi vuodesta alkaen yksiköihin jakamaan oppimaansa edelleen.

Yle Tuotannossa innovaatiovalmennettaviksi ilmoittautui ruhtinaallinen määrä innokkaita (60 henkeä ilmoittautui vapaaehtoiseksi noin 600:sta!). Innovaatioiden pariin halukkaita ilmoittautuneita hyödynnetään Yle Tuotannossa nyt ja tulevaisuudessa – tavalla tai toisella. Valmennettavien ryhmään valikoitui lopulta kuusi Yle tuotannon henkilöä, joilta odotamme mielenkiinnolla jatkotoimenpiteitä.

Turha hierarkia pois

Lainatakseni W.L. Gorea, kaikki työntekijät saadaan mukaan innovaattoreiksi niin, että poistetaan turha hierarkia, vahvistetaan työntekijöiden uskoa innovaation syntymiseen kenen tahansa työssä – sijoitetaan eri taustaisia työntekijöitä fyysisesti samoihin toimitiloihin, jotta luova prosessi voisi tehostua. Hänen mukaansa uusia projekteja voidaan aloittaa heti alkuvaiheessa ilman johdon hyväksyntää. Työyhteisön jäsenet ovat mukana päättämässä. Goren vastaus siihen, miten innovaatioille voi riittää aikaa ja tilaa, kun kaikki työskentelevät ennestäänkin täysillä löytyy siitä, että annetaan työntekijöille 10 prosenttia ajastaan erilaisten pikkuprojektien käyttöön (= kehittämisprojektit Yle Tuotannossa). Goren mukaan ei myöskään pidä kiirehtiä uusien T&K -ideoiden syntymistä eikä varsinkaan niiden kypsymistä. Luovuus tarvitsee aikaa ja tilaa ympärilleen.

Kaoottinen työnjohtojärjestelmä tuskin voi toimia Yle Tuotannossa, mutta olisi mahtavaa, jos olisimme niin mukautuvia ja innovatiivisia, että hankkeisiin / tuotantoihin / projekteihin sitoutuminen olisi vapaaehtoista, kaikkien ideat kilpailisivat keskenään tasavertaisina ja että tilaajan ja toteuttajan olisi enemmän kuin helppoa löytää tulevaisuudessa toisensa!

Yle Tuotannon Design on tehnyt paljon työtä viimeisen puolentoista vuoden aikana osoittaakseen sen, että kaikki tämä ON mahdollista. Viimeisimpänä aluevaltauksena 9.9. käynnistynyt ”Ruudun takaa” luentosarja, jossa alan ammattilaiset (huiput!) Yle Tuotannon Designista esittelevät kerran kuussa osaamistaan – suorana myös YLE Areenan kautta.

Ei ole mikään uusi asia Yle Tuotannossa, että uutta ja vanhaa yhdistellään ja samalla saadaan aikaiseksi jotain todella uutta. Kun rahaa, resursseja ja aikaa ei ole, on luovuudelle annettava tilaa. Sitä on annettu ja otettu, usein pakon sanelemana – ja sitä tehdään, joka päivä. Milloin rahaa arvokkaaseen materiaaliin ei ole, kehitellään tilalle uusi. Huijataan, lainataan, kierretään, kierrätetään, yhdistellään, tehdään yhteistyötä ja päädytään kuitenkin aina valmiiseen tuotteeseen. Aikataulussa pysyen, koska deadlinen jälkeen on uusi projekti tai työ odottamassa.

Esimiehet innovointioppiin

Innovaatioiden tulisi olla keskeinen esimieskursseilla käsiteltävä ja opiskeltava aihe. Seuraavana askeleena tarvitaan kouluttajia ja mentoreita. Yle Tuotannon on edettävä leveänä rintamana saavuttaakseen sen, mitä yhtiölaajuisesti halutaan. Siihen meillä on kaikki edellytykset olemassa. Palkitsemista unohtamatta. Kokeilun tulisi voittaa suunnittelu - innovaattorit ilmestyvät kyllä, kun markkinat ovat siihen suotuisat. Tulisi ymmärtää, että monimuotoisuus isossa organisaatiossa synnyttää luovuutta eikä sitä saa jättää hyödyntämättä.

Helsingin Sanomien artikkelista (Matti Rämö: Barrikadilta kotisohvalle 13.9.09) saimme lukea, että koti, mukava elämä ja virtuaalinen kansainvälisyys ovat arvoja, joihin suomalainen tänä päivänä nojaa. Kärjistys perustuu joka vuosi tuhansille suomalaisille tehdyn RISC-Monitor asennetutkimuksen tuloksiin. Tutkimustulosten perusteella suomalaisista on tullut 2000 luvulla yhä haluttomampia kohtaamaan muutoksia.

Muutoshaluttomuus luo kuvan uuskonservatiivisesti kansakunnasta. Olemmeko me Yle Tuotannossa oma kansakuntamme Ylen valtiossa? En usko. On vaan löydettävä oma ”ideakone” jossa maan hiljaisetkin, mukavaan elämään tottuneet tuotannon työntekijät löytävät foorumin toteuttaa vuosikausia hautuneita hienoja ideoitaan. Työhön sitoutumista tuskin tarvitsee Yle Tuotannossa peräänkuuluttaa – ”No person can commit another” (Bill Gore), sitä löytyy – Ideakone puuttuu. Olen enemmän kuin ylpeä saadessani olla osa reipasta, ulospäin suuntautuvaa, innostunutta, innostavaa, ammattitaitoista ja kekseliästä Yle Tuotantoa. Ideakonetta työstäessä…

Tarja Bonde Jensen on esimies YLE Tuotanto -yksikkössä.

Lainaus W.L Gorelta Gary Hamelin teoksesta ”Johtamisen tulevaisuus”

Lainaus