|
Undersökning om ledarskapets inverkan på hälsan
Professor Mika Kivimäki vid Helsingfors universitet har forskat kring ledarskapets inverkan på hälsan. Det är kanske inte speciellt överraskande att dåligt ledarskap leder till stress hos medarbetarna. Stressen i sin tur förorsakar högre benägenhet att drabbas av sjukdom. Den viktigaste faktorn som bestämmer vad som upplevs som gott ledarskap är känslan av rättvisa. En medarbetare som känner sig orättvist behandlad upplever att han har en dålig chef. Professor Kivimäki poängterar att gott ledarskap inte i sig skapar en välfungerande arbetsgemenskap. Det krävs insatser också av medarbetarna.
redaktör: Erik Snellman
|
 Ledarskap och hälsa
Trötthet, koncentrationssvårigheter, upprepade infektioner, huvudvärk, ont i magen, aggressioner, depressioner kan alla vara symptom på stress på jobbet.
En arbetsplats, där allt fler anställda drabbas allt oftare av de här symptomen är enligt läkaren Heimo Langinvainio en farlig plats. Man kan fråga sig hurudant företagets arbetsklimat och ledarskapsmodell är.
En undersökning vid Helsingfors Universitet, utförd av professor Mika Kivimäki, stöder antagandet att ett dåligt och svagt ledarskap bidrar till försämrad hälsa.
Viktigast av allt
Företaget måste ha en VISION, ett MÅL, som är tydligt och klart och ärligt uttryckt. De anställda måste få känna sig DELAKTIGA, känna mening i det de gör, vara med i strävandena att förverkliga visionen och nå målet. Det säger både läkaren Heimo Langinvainio och ekonomen och psykologen Martin Ehdin.
En ledare måste kunna väcka ENGAGEMANG, få de anställda att MÅ BRA. Då blir resultaten också bra och de anställda orkar och vill prestera mer.
Exempel på DÅLIGA LEDARE
- En auktoritär person, som planerar allt själv, inte frågar efter andras åsikter, säger vad som ska göras, hur och när det ska göras
- En person, som inte ger feedback överhuvudtaget, eller högst negativ sådan på fel sätt
- En person, som talar illa om sina anställda bakom ryggen, som skäller ut dem, som skrattar ut dem eller förnedrar på andra sätt
- En person, som inte känner sig själv, som har mycket psykologiskt avfall i ryggsäcken
Exempel på BRA LEDARE
- En person, som är ärlig, öppen och klarar av rak kommunikation
- En person, som inte är rädd för konflikter
- En person, som kan förmedla sin vision och sin syn på företagets mål på ett engagerande sätt, som lyssnar på andras åsikter och tar hänsyn till dem i högsta möjliga grad
- En person, som inte gör sig oumbärlig, som kan delegera, som litar på sina anställda, inte står med sekundklockan i högsta hugg
- En person, som bekantat sig med sitt eget psykologiska bagage
De viktigaste åtgärderna
- Personlighetskurser och kurser i självkännedom med på meritlistan för ledare
- Möjlighet till liknande kurser för de anställda
Annat viktigt:
Ledare är inte enbart personer, som är ledare inom företag och organisationer. Ledare är varje förälder, varje lärare, varje person med ansvar för andra.
Var och en är också ledare för sig själv.
Optimalt vore därför att var och en i hela världen skulle lära känna sig själv och våga ta sig en titt på innehållet i den psykologiska ryggsäcken.
redaktör: Melita Tulikoura
|
 Hans Anonsen gjorde en helomvändning
Hans Anonsen jobbade under 17 års tid som regionchef för en av Norges största banker. Tills han en dag beslöt sig för att göra en helomvändning.
"Det började med att jag fick ansvar för en av regionerna i den norska kreditbanken. Vi förlorade mycket pengar och jag lade ner mycket energi på att ta reda på hur vi skulle vända utvecklingen åt ett mer gynnsamt håll.
Jag fick en stark vision av vad som skulle göras och vem som skulle göra vad; när det skulle göras, hur det skulle göras o.s.v. Jag hade med andra ord en detaljplan i bakhuvudet.
Jag började arbeta för den här modellen och märkte att det var väldigt svårt att förverkliga den. Det var svårt att påverka mina anställda. Jag var ute efter att de skulle uppnå en effektivare försäljning; att de skulle bli skickligare i att lyssna till och samarbeta med kunderna.
Men så märkte jag plötsligt att jag inte kunde påverka mina anställda så att de betedde sig så som jag önskade. Och då insåg jag att jag var en viktig del av problemet. Det var ju faktiskt mitt beteende och min energi som så starkt påverkade mina anställda. Och mitt beteende var präglat av att jag hade alla svarena; jag visste hur allting skulle göras, när det skulle göras och helst hade jag gjort allt själv. Jag hade m.a.o. tappat kontakten med mina medarbetare.
Det som man bör vara medveten om, då man startar en utvecklingsprocess, är att chefen ofta är omnipotent och har övertagit allt ansvar. En utvecklingsprocess handlar mycket om att chefen bör ge ansvaret tillbaka till de anställda. Då förtydligas också vilket ansvar ledaren bör ta och vilket som hör till medarbetarna.
Jag upplever att självutveckling är viktig och helt centralt för en ledare. Då en ledare tar på sig ansvaret för gemenskapen då har han också förbundit sig till att göra det i en konstruktiv anda.
Jag lärde känna mig själv genom att ställa mig utanför "den dagliga matchen". Jag förflyttade mig till ett s.k. träningsläger för att lära känna mig själv och hur jag fungerar med andra. För det som ledare så ofta glömmer är att träna.
En ledare som fungerar bra med sina medarbetare ser inte någon konflikt mellan hur de har det som person och den uppgift de har att ta itu med. För den energi och kraft du får, då du får lov att vara mänska, påverkar direkt hur du löser uppgiften. Och det är en illusion att tro att du kan fjärma mänskan från uppgiften. Det som händer, om man gör det, är att mänskor går under jorden. Och dolda krafter börjar styra hur du löser uppgiften.
En ledare bör förstå hur organisationen fungerar på organisationsnivå och individnivå. Vi har alla med oss en ryggsäck hemifrån som påverkar vårt beteende, också på arbetsplatsen.
Då vi växte upp förhöll vi oss till en av våra föräldrar som till en chef. Vi anpassade oss helt enkelt till "chefen" för att överleva.
På jobbet anpassar sig de anställda till chefen så att han får de svaren han vill ha. För en ledare gäller det att bli medveten om hur just han påverkades av sin chef där hemma. Då blir det mycket lättare för honom att möta sina medarbetare.
Vi föreställer oss att följderna skulle vara ogynnsamma om man behandlar mänskor som mänskor.
Men egentligen handlar det om att förhålla sig till sina anställda så som föräldrar förhåller sig till sina barn i en familj. Samma prioriteringar gäller också på en arbetsplats.
Man stöder ett barn och ger det gränser. Samma önskemål finns bland medarbetarna. Men förutom gränser önskar sig de anställda ärlighet.
Om jag säger en sak och menar något annat, så uppfattar mänskor dubbla budskap. Och det är orsaken till att organisationer går under. De dubbla budskapen är den destruktiva kraften som drar mattan under både ledare och medarbetare. Om vi säger att vi önskar att samarbeta i en miljö där vi finns till för varandra, men egentligen struntar i varandra, så har vi gett uttryck för dubbla budskap."
redaktör: Maria Pörtfors
|
|
|
Till början av sidan