Nämä miljardiluokan asiat kuuluvat nyt yleissivistykseen:
Merkkituote kohtaa kuluttajan yhä useammin monella kanavalla. Esimerkiksi Sanomien sisällä lifestyle-sisältöyhteistyö näyttäytyy uutena Ilta-Sanomien LIV-sivustona. Se on Nelonen Median ensimmäinen monikanavainen lifestyle-brändi, jonka elementit ovat tv, radio, netti ja iltapäivälehti.
Elämäntyylistä on kyse myös Bonnierin Costume-konseptissa. Se on muotia ja shoppailua harrastaville nuorille naisille suunnattu aikakauslehti, verkkopalvelu, mobiilisovellus ja tapahtuma.
SUBilla käynnistyi talk show Enbuske & Linnanahde Crew, joka aloitti aiemmin syksyllä jo Radion Novan aamuissa.
Uutiset ovat olleet monimediaisia pisimpään.
Jonkinlainen monikanavaisuuden uusi huipputaso lienee saavutettu Ylen hyvä -säätiön Nenäpäivä -kampanjassa, jonka Nenäradio levisi peräti kahdeksalle radiokanavalle.
Mitä kiinnostavia tuoreita monikanavaisia kotimaisia mediakonsepteja nostaisitte esiin? Onko trendille vastatrendi, eli onko merkittäviä uusia lanseerauksia jotka harkitusti kohtaavat yleisön vain yhdessä välineessä?
Islannin uusi perustuslaki kirjoitettiin laajassa yhteistyössä asiantuntijoiden ja kansalaisten kesken. Sen sijaan että ydinjoukko olisi sulkeutunut laatimaan lakitekstiä kolmeksi kuukaudeksi ja julkaissut kerralla lopullisen lakiehdotuksen, työn kulkua saattoi seurata viikoittain. Perustuslakityöryhmä julkaisi luonnoksen joka viikko. Aluksi pelättiin, että media pillastuu nähdessään ensimmäisen raakaluonnoksen, mutta kaikki pääsivät kiinni ideasta, että työ oli vasta alkanut ja siihen oli tarkoitus voida vaikuttaa.
Viikottainen vähittäinen julkaiseminen, iteroiva työtapa, oli lakityön teknisestä toteutuksesta vastanneen Finnur Magnussonin mukaan merkittävin oivallus (ks. video ko. kohdasta). Magnusson kertoi Islannin perustuslain kirjoittamisprosessista avoimen tiedon festivaalissa Helsingissä torstaina.
Kansainvälinen avoimen tiedon festivaali OKFest on tuonut tällä viikolla satoja Helsinkiin avoimen datan aktiiveja. Aalto yliopistolla Arabianrannassa järjestettyä loppuunmyytyä tapahtumaa saattoi seurata myös verkossa. Kovimmat nimet saivat tuhansia katsomiskertoja verkossa, kun taas suurinta osaa esityksistä katsoi vain muutama kymmenen henkilöä.
Tilastotieteen professori Hans Rosling kumosi visualisoiduilla tilastoillaan neljä väestökehitykseen lännessä liitettävää myyttiä.
Hän esiintyi täydelle salille ja sai havainnollisuudellaan ja värikkäillä jutuillaan useita aplodeja esityksen aikana.
Simon Rogers, Guardian-lehden datablogin päätoimittaja, kertoi Data journalism in the newsroom -esityksessään, miten nopeasti hänen tiiminsä parhaimmillaan tekee tiedosta vuorovaikutteista verkossa. Näitä avoimen datan ja datavisualisoinnin supertähtiä oli mukava kuulla paikan päällä, mutta suurimmalle osalle osallistujista arvokkainta olivat varmasti tapahtumassa syntyneet uudet verkostot. Maailman parantaminen saa vauhtia, kun löytää muutaman samasta asiasta innostuneen. OKFestin aihepiirejä olivat mm. hallinnon avoimuus, kulttuuriperinnön säilyttäminen ja kestävä kehitys.
Kaikki esitykset:
http://bambuser.com/channel/Aalto+University1
http://bambuser.com/channel/Aalto+University2
Aloitin syksyn uudessa työyhteisössä ja uudessa tehtävässä. Tehtäviini strategiaosastolla kuuluu toimintaympäristön seuraamisen kehittäminen yhtiössä.
Toimitilastrategiansa mukaisesti Yle aikoo tiivistää toimintaansa Pasilassa. Tiimikaverini ovat suunnittelemassa Ylen tulevaisuuden työympäristöä. Tiimi päätti olla tulevaisuuden mahdollisuuksien koelaboratorio ja käynnisti tiimihuonekokeilun, jossa kuusi asiantuntijaa jakaa työhuoneen, jossa on neljä työpistettä. Ne eivät ole omia vaan vaihtuvia. Henkilökohtaiset käsikirjastot ovat läheisessä varastohuoneessa ja päivittäin tarvittavat tavarat omissa lokeroissa.
Lisäksi tiimiläisten käytössä on muita yhteisiä tiloja ja yksi hiljainen huone keskittyneeseen työskentelyyn. Tiimiläisillä on tyypillisesti yksi etäpäivä viikossa, jolloin he työskentelevät kotoa. Lisäksi osa tekee viikon aikana työpäiviä myös muualla Pasilassa ja Tampereella. Siksi 4+1 työpistettä kuudelle on tuntunut riittävän varsin hyvin. Ensimmäisen kuukauden aikana kävi pari kertaa niin, että kollega olisi ollut tulossa tiimihuoneeseen mutta joutui läppäreineen sohvalle.
Kokeilu on väliaikainen. Ainakin juuri nyt oma kokemukseni on, että maisemakonttorityyppinen tiimihuone on hyvä juttu, mutta työpöytien päivittäisestä vaihtamisesta ei ole tässä mittakaavassa vastaavaa hyötyä. Tulevaisuudessa voisin mielelläni tehdä töitä siten, että työpisteen porukka vaihtuu työn alla olevan projektin mukaan - kenties maisemakonttoreissa voisi olla erilaisia työpisteryhmiä vaihtuvien tiimien käyttöön otettaviksi tarpeen mukaan.
Työssä, jossa selkeät prosessit, roolikohtaiset deskit, joissa kierretään tehtävien mukaan, ovat asia erikseen.
Oma merkittävin havaintoni kokeilusta on, että liikkuva työ vaatii uudenlaisen ajattelutavan opettelemista ja huomion kiinnittämistä informaatioergonomiaan.
Kun joutuu joka päivä keräämään ympärilleen levittämänsä muistilaput ja muistiinpanot, kirjat ja lehtiartikkelit, katoaa tuttu tekeillä olevien työtehtävien visuaalis-spatiaalinen konstruktio. Työmuistia kuormittaa kysymys: mitäs minun pitikään tehdä. Sähköiset työvälineet eivät vielä aivan samalla tavalla ambientisti tue muistamista. Tämä on varmasti oppimiskysymys. Olisihan ihanteellista, että digitaalisessa muodossa olevat dokumentit olisivat yhtä havainnollisesti esillä ja saavutettavissa virtuaalisessa työtilassa kuin paperipinot fyysisellä pöydällä. Pilvessä dokumentit ovat muidenkin nähtävillä ja muokattavissa.
Liikkuvan työn tärkein edellytys on siis toimiva langaton infrastruktuuri ja kevyet kannettavat työvälineet, joilla pääsee mutkattomasti käsiksi yhteisiin työtiloihin verkossa. Paperittoman työn edellytys lienee fiksu sähköinen työpöytä. Levänneistä, virkeistä aivoista ei ole haittaa.
Hiljainen huone on jäänyt vähälle käytölle. Tiimiläiset ovat mielellään hakeutuneet yhteiseen tilaan. Parasta tiimihuoneessa on ollut sujuva asioiden hoitaminen työkavereiden kanssa. Asioita on nopea kysyä, tarkistaa ja sopia, ja pikainen aivoriihikin käydään kuin ohimennen. Palavereiden buukkaamisen tarve vähenee dramaattisesti kun asiat vain hoituvat yhdessä tehden.
Laatimissamme tiimihuoneen pelisäännöissä mainitaan mm. että jos työkaverilla on kuulokkeet päässä, se on otettava merkkinä siitä että häntä ei pidä juuri silloin häiritä. Olemme huomanneet että toisten jutustelu ympärillä ei nimittäin haittaa juurikaan - se haittaa, jos toiset yrittävät kiinnittää huomioni ja saada minulta kommenttia johonkin silloin, kun haluan keskittyä. Kun olen syvällä ajatuksissani, "häiritsenkö jos äkkiä kysyn" - kysymykseen ei ole kuin yksi vastaus: häiritsit jo.
Tämän keskittymistarpeen viestimisessä on vielä haasteita. Kun en itse tykkää käyttää kuulokkeita, pitäisi olla joku muu merkki p
öydällä. HUB Helsingissä tällainen signaali on keltainen kumiankka pöydällä.
Kirjoitan tätä Helsingin keskustassa sijaitsevan digimedia-alan yrityksen maisemakonttorissa Janne Saarikon, toimistonomadi -käsitteen lanseeranneen verkostoituneen työn visionäärin työpisteellä. Janne itse on muissa tehtävissä tänään ja luovutti ystävällisesti tuolinsa päiväksi.
Haluan tällä kokeilulla tutkia työn tekemisen liikkuvuuden mahdollisuuksia - mitä tarvitsen mukanani voidakseni tehdä täysipainoisen työpäivän? Puhelimen, kannettavan tietokoneen, verkkoyhteyden ja VPN-yhteyden. Sekä tietenkin verkostoja - niitä, joiden kanssa sopia omaperäisestä istumajärjestelyistä.
Yksi tiimimme tavoitteista tälle vuodelle on verkostoituminen. Uskon, että työpisteen vaihtaminen silloin tällöin oman firman seinien sisältä jonnekin ihan muualle edistää uusien ihmisten kohtaamista. Seuraava toimistonomadiretkeni suuntautuukin ensi kuussa Liikenneviraston verkkoviestintätiimin luo.
Työn kehittämisen tavoitteena täytyy olla parantaa työn laatua. Ylen toimitilastrategian tavoitteena on lisäksi vähentää neliöitä 40 prosentilla vuoteen 2016 mennessä ja muuttaa niitä innovatiivista työympäristöä tukeviksi.
Työn pitää olla haastavaa ja hauskaa ja se pitää voida kokea merkitykselliseksi. Miten työ muuttuu? Lisääntyykö etätyö merkittävästi? Mitä tarkoittaa läsnätyö? Päästäänkö työväen teatterista kovaan tuloksentekoon vähemmällä ajankäytöllä? Millaisia tuloksia saadaan, kun työtä oikein muotoillaan?
Vastaukset riippuvat kyvystä kehittää infrastruktuuria, prosesseja ja työkulttuuria. Miltä omalla alallasi kehitys näyttää?
Yleläiset kirjoittavat havainnoistaan ja työstään näissä blogeissa - ota seurantaan!
Katso myös Yleläiset Google Plussassa ja Twitterissä.
Facebook julkisti torstaina uudistuksen, joka lisää sosiaalisessa verkostossa jaossa olevan informaation määrää eksponentiaalisesti.
Sosiaalisten sovellusten uusi piirre on kitkaton jakaminen, "frictionless sharing". Annat kerran sovellukselle luvan julkaista toimintasi verkostollesi, ja siit'edes jokainen sovelluksessa lataamasi sivu näkyy verkostosi tapahtumavirrassa.
Tämän jakamisen imatrankosken vastapainoksi Facebookin uuteen profiiliin tulee aikajana, Timeline. Se on painotettu näkymä elämän huippukohdista. Huippukohtia voi itse lisätä valmiiksi annetuissa kategorioissa. Katkaisitko jalan? Kerro kaverille.
Oman elämän huippukohtien jakaminen on kiinnostava lisä: Timeline on koko elämä yhdellä sivulla, yhtiö visioi.
Työn ja saavutusten kategoria kilpailee ammatilliseen verkostoitumiseen erikoistuneen Linkedinin kanssa. Terveys ja hyvinvointi-osasto on jo ehtinyt herättää epäilyksiä: pitäisikö nyt jakaa Facebookissa terveyshistoriansakin?
Uutisnauha on käytössä jo. Facebookin aikajana ja uudet sosiaaliset sovellukset tulevat käyttöön kuun vaihteessa. Tavallinen käyttäjä huomaa uudistuksen havainnollisimmin siitä, että uuteen profiiliin tulee tila isolle pääkuvalle.
Ajasta tuli tila, yhdestä tuli monta ja monesta yksi, portteja aukesi ihmisissä ja maailmassa. Edellinen on artikkelista, jossa puhutaan Mirkka Rekolan runoudesta (HS 25.9.), mutta minusta tuntuu että sama pätee sosiaaliseen mediaan.
Olin mukana tekemässä Ylen työkulttuurin muutosta ja kommunikoimassa muutosprosessissa luotuja työkulttuurin kulmakiviä 2006-2008.
Minusta tässä on edelleen kaikki ainekset, joista työn mielekkyys organisaatiossa ponnistaa: Henkilöstökertomus 2006 (PDF): Työkulttuurin kulmakivet ovat: Asiakas / Päämäärä / Vastuu / Kunnioitus / Riski / Oppi / Ilo.
Johtavana ajatuksena taustalla oli, että on muutettava toimintatapoja, koska hierarkkinen johtaminen ei toim. Ylin johto uskoi, että ihmiset johtavat itse itseään kunhan päätehtävä ja pelisäännöt ovat kaikille selvillä.
Kuvion seitsemän pääkohtaa ovat (myötäpäivään) Asiakas, Päämäärä, Vastuu, Kunnioitus, Riski, Oppi ja Ilo.
ENTÄ MUUTA? (Asiakas)
MIKÄ ON MUN DUUNI? (Päämäärä)
HOIDETAAN HOMMAT (Vastuu)
REILU MEININKI (Kunnioitus)
SAA MOKATA (Riski)
AINA NÄLKÄ (Oppi)
TOSISSAAN, EI VAKAVISSAAN (Ilo)
Työkulttuurin muutosta voidaan mitata henkilöstökyselyin, ja Ylehän kertoo näitä asioita uloskin vuosittain henkilöstökertomuksen muodossa.
Uskon, että tärkein työkulttuurin mittari on kuitenkin viime kädessä jokaisen oma kokemus; miltä minusta tuntuu tänään. Onko kiva tulla töihin? Ellei, jos joku mättää, mitä minä itse voin tehdä asialle, mitä itse voin tehdä toisin?
Syksyn 2011 somakoulutus on käynnistynyt ennakkotehtävillä. Haastan kaikki muutkin, ei vielä verkossa aktiiviset tämän blogin lukijat - aloittamaan yhtaikaa kurssilaisten kanssa oman verkkopersoonan vakiinnuttamisen.
Siitä on työssä hyötyä. Perusteluja seuraavassa kuusiminuuttisessa esityksessä. (Esityskalvot myös Slidesharessa)
.
Twitterissä oppii uusinta uutta omalta alaltaan. Facebookissa oppii ihmisten välisten suhteiden dynamiikkaa. Mm. näin koettiin eri palvelujen vahvuudet eilen tekemässäni kyselyssä. Twitterissä, Facebookissa, LinkedInissä ja Google Plussassa kussakin jotakin uniikkia oppimisen kannalta, jos on yhtäläisyyksiäkin. Niitä selvittelin esittämällä neljässä eri palvelussa saman kysymyksen. Jos ja kun sosiaalinen media on omiaan tukemaan oppimista, miten tätä voisi systemaattisesti vahvistaa? Oletko itse kehittänyt joitain oppimis-strategioita, joissa somella on rooli?
Alla Storify-työkalulla tehty kooste alkuperäislinkein.
